組織の生命力を解放する
Liberate Organization's Aliveness
管理職なし、目標管理なし、経営計画なし、にも関わらず圧倒的な成果を出す
まったく新しいスタイルの会社組織
先日呼ばれた結婚式で久しぶりに会った、立ち上げた会社を一部上場させた友人がこう言った。
「経営なんか楽しくもなんともない」
「何かを追いかけているのではなく、毎日何かに追いかけられているような気分でしかない」
話は変わって世界放浪中、「日本では満員電車のことをSUSHI（詰め）と呼ぶ」という話を外国人にしたら百発百中でウケた。しかしこれは笑えない話だと思う。組織に属し働くとき、上にいようが下にいようが、成功しようがしまいが、いずれにせよほとんどの人が充実感を感じられていないということ、そしてほとんどの組織がイキイキとした生命力を持ってはいないということ、どうやらこれは世界中の多くの組織に言えることのようだ。
しかしいま世界中で、まったく新しいスタイルの組織が“同時多発的”に出現しつつある。数千、数万人規模の組織なのに管理職やヒエラルキーが存在しない、営業なのに目標管理がない、戦略も経営計画も立てない、にも関わらず圧倒的な数字とパフォーマンスを出し続ける、そんな集団が世界中でそこかしこに出現し始めている。 そのような集団に共通するのは、組織に対する世界観である。誰かが全体を管理統制するような「機械」としてではなく、独自の意志と目的をもった「生命体」としてとらえ、メンバーを「機械の部品」としてではなく「生命体の一部」としてとらえる。 JOINTRIBEの提供する組織進化支援は、そのような世界観から3つの切り口でサービスを提供します。
「ティール」と呼ばれる進化段階に位置する次世代型の組織では、3つのブレイクスルーが存在します。組織本来の生命力を引き出すため、この3つのレンズを通して組織を見たときに最も痛みの強い部分、あるいは最も強い願いを抱いている側面から進化支援に着手します。
Self Management
自律分散型組織への移行
ヒエラルキーのピラミッドを解体し、権限を流動的なものとして分散させる仕組み
環境変化の少ない時代においては、従来のヒエラルキー型の組織が非常に有効に機能していました。しかし、現代のように変化の激しい状況において、ピラミッド型の上位に権限が偏っている組織構造では意思決定のスピードが遅く、環境に適応できずに競争力を失ってしまうことになります。
自律分散型組織においては、権限を水のようなものとしてとらえ、必要な時に必要な場所に存在させることのできる仕組みを整えます。そのことにより、環境変化にスピーディに対応し、適応することが可能となります。そして、各々のメンバーが自律的・主体的に考え、意思決定し、行動していける土壌を耕していきます。
役職から役割へ（権限灌漑）
自律分散型組織の最も大きな特徴は、ヒエラルキー型の組織における「役職」による管理統制に代わって、上下関係のない「役割」による運営へ移行することにあります。田園地帯で水源から水田に水が灌漑されるように権限が分配され、各役割に大小さまざまな意思決定権が与えらえることにより、自律的・自発的な組織基盤が整います。
あくなき組織構造のアップデート
一般的な組織にあるような数年に一度の人事や役員による「組織改革」や「人事異動」ではなく、自律分散型組織ではいつでもだれでも組織構造のアップデートをするができます。それはあたかもゲーム展開に応じてサッカーチームが監督の指示を待たずにフォーメーションを変えるようなものです。このことによって、組織は外部／内部の環境変化に応じてたゆまぬ構造の進化を遂げることができ、複雑性の高い世界に対して機敏に適応できるようになります。
洗練された組織のオペレーションシステム
自律分散型組織における大きな誤解は「ルールのない自由放任な組織」ということですが、実際には厳格なルール／プロセスが存在します。武道の世界で言われる「守破離」の概念で言う「守」のように基本を守ってプラクティスしていくことにより、着実に組織のSelf management化が進みます。慣れるまである程度の時間がかかるものの、ある程度誰でも順応できる難易度の仕組みであり、それによりアジリティ（機敏性、敏捷性）の高い組織運営が可能となります。
Case
- Step1
- 2日間の自律分散型組織体験ワークショップ
基礎知識のレクチャーから始まり、仮想設定の組織で自律分散型組織を体験をするロールプレイング研修を実施。その中でミーティングのファシリテーション方法の基礎も指導。
- Step2
- 自律分散型組織の初期構造の設定（ヒエラルキー組織からの抜本的移行）
現存組織の構造を、自律分散型組織の構造に置き換えていくセッション。CEO、マネージャーといった役職は、いくつものロール（役割）に細分化され、アサインされ直していく。
- Step3
- 定期的なミーティングのファシリテーション
自律分散型組織での新しいミーティングの進め方にメンバーが熟達するまで、外部トレーナーがファシリテーションをサポート。
Evolutionary purpose
探求セッション
組織は、固有の目的と意志を持っている
Evolutionary purpose探求セッションとは、「組織は独自の目的と意志をもった生命体である」というパラダイムに基づき、その組織はなぜ生まれてきたのか？何のために活動を続けるのか？という根本的な存在目的を探求する連続的なセッションです。 ビジョン／ミッション、または企業理念／経営理念といったものに近い概念と言えますが、大きく異なるのは、組織は生命体であるという世界観、そして掲げられる言葉はアップデートされ続ける前提に立っている点です。
組織を「生命体」というメタファーでとらえる
従来の多くの組織が、目標達成のために生産性の向上を追求する「機械」のような存在であると考えられることに対し、Evolutionary purposeというコンセプトにおいては組織を独立した一つの生命体であるととらえます。
目的は進化し続ける
一人の人間が、少年期→青年期→壮年期→老年期、と時の流れとともに自身の存在意義や人生の目的を見直したり更新したりするように、組織においてもそれはアップデートされ続けます。その点において、固定的な「経営理念」や「ビジョン」といったものと大きく異なります。
GOALは、腹落ちし胸に響く存在目的の言語化
この探求セッションに参加する全員が納得し、グッと心に響くような言語化が為されることが極めて重要です。ブレーンストーミングやビジュアリゼーション、「空席の椅子*1」や「シアターマインド*2」など多様な手法を駆使して、「これしかない！」という結晶化されたセンテンス構築を目指します。
*1 空席の椅子：複数人で円座を組み、その中に一つ誰も座らない椅子を置き、そこに座った人は組織全体の声を代弁するワーク。
*2 シアターマインド：演劇メソッドを使って組織の未来の一場面を実演することにより、臨場感をもってEvolutionary purposeを体験・体現するワーク。
Case エグゼクティブ全員＋αに対し丸一日の研修を5日間に渡って実施
- Step1
- 現存のビジョン・ミッション、経営理念に対してのフィット感を確認することからスタート
すでにあるそれらに対し、どのくらいのフィット感や効力感があるかを参加者でガチディスカッション。
- Step2
- 創業から現在までを、関係メンバーに時系列に語ってもらう
組織のルーツとなる誕生秘話から今だから語れる裏話まで、赤裸々に語り尽くす。創業メンバーにとっては自分たちの物語の起源を紐解くきかっけとなり、後からJOINしたメンバーにとっては知らない歴史を知る経験となる。
- Step3
- 過去の成功体験、失敗体験から導き出される組織の特性・特徴を分析
組織が経験した成功や失敗の背景にある、繰り返されるパターンを分析し、生命体としてのクセや傾向を知る。
- Step4
- PEST分析を行い、変わりゆく経営環境の中で実現したい未来を描く
Politics（政治）、Economy（経済）、Society（社会）、Technology（技術）の4つの切り口で組織が置かれた環境を分析し、今後何が求められていくか？何を実現していきたいか？といったことを議論し、思い描く。
- Step5
- 演劇メソッドを使って描いたビジョンを疑似体験
描いた未来のビジョンを、物語としてシナリオ作成し、演劇メソッドを使って参加者で実演することにより臨場感を持って疑似体験する。このことによって、それが本当に望む未来なのか否か、実感を持つことが可能となる。「もうだめだ」という究極の修羅場において、あぶり出したEvolutionary Purposeが本当に真価を発揮できるのかを検証する。
- Step6
- 最終的なEvolutionary purposeとして言語化！
あくなきディスカッションを繰り返し、参加者が腹落ちし、自分たちの胸に響くワーディングを完成させる。
Wholeness
個人/組織へのコーチング
スタートは、組織の土壌づくりから
JOINTRIBEの提供するコーチングサービスは、組織全体の文化風土や関係性をより良い状態にすることを目的とします。1対1のコーチング、1対X(複数)のコーチング、コーチングスキルのレクチャー、コーチングを内製化するための1on1導入コンサルティングなどを組み合わせて提供します。多くの場合、この土壌をつくることが組織のSelf Management化やEvolutionary purpose探求の扉を開くことにつながっていきます。
パーソナルコーチング
1対1のコーチング。1回60分を基本とし、3～6か月にわたって月1～2回のコーチングを実施。受講者が自分自身と向き合う時間を定期的に持つことにより、価値観やエネルギーの源泉を掘り下げ、個人ベースでの存在目的を探求する。
組織／チームへのコーチング
1対X(複数)で行う、組織内の関係性をより良くすることを目的としたコーチング。個人ではなく集団に対して働きかけるメソッドにより、組織やチームをより望ましい状態へと発展させていく。
1on1導入コンサルティング
コーチングを組織内で内製化することをゴールに、エグゼクティブやマネージャー層を中心にコーチングのスキル／マインド指導、組織内における1on1定着のためのコンサルティングを行う。
Case
- Step1
- 役員全員を対象としたキックオフ研修（半日）
コーチングの目的、コーチングの効果を最大化するためのポイントなどを知って頂くため、体験ワークを通してコーチング的なコミュニケーションに慣れていく。
- Step2
- 3～6か月間に渡って隔週で1時間のコーチングを実施
定期的にコーチングを行う。毎回のコーチングでネクストアクションを定め、次のコーチングで振り返りをし、またネクストアクションを導き出していく。
- Step3
- コーチングのスキル／マインド指導（3時間×3回）
社内の他のメンバーに対しコーチングができるようになるためのトレーニング。3人一組で3時間のトレーニングを定期的に行う。
- Step4
- 全社への1on1導入に向けたコンサルティング
コーチングを内製化するために、どういった仕組みとプロセスで進めていくかのコンサルティング。
導入事例
3つのブレイクスルー（Wholeness, Evolutionary purpose, Self Management）の全てのプロセスを支援させて頂いた事例を紹介します。ボードメンバーへの半年間にわたるコーチングから始まり、2か月に渡って丸一日×5回のEvolutionary purpose探求セッション、そして自律分散型組織への移行支援までを行ったケースです。
クライアントインタビュー動画
参加役員の言葉「Evolutionary purposeを、それぞれが自分の言葉でメンバーやステークホルダーに説明できるイメージがついた」など研修実施現場の声も収録しています。
クライアント企業
かっこ株式会社（IT、従業員20人）
2011年設立、ECサイトにおける不正検知サービスを展開
組織課題と施策
組織の状態として、主体性や意思疎通に課題があり、そのことによってスピード感の欠如や新しいチャレンジやイノベーションが起きづらい、という状態だった。そういった中、ボードメンバーが「現場のメンバーに働きかけるより、まずは自分たち一人一人が変わる必要がある」と、コーチングを開始。役員それぞれ、個人ベースでの変化の兆しが表れた頃に、「組織のミッションやバリューが現状とそぐわなくなってきている」との声が上がり始めEvolutionary purpose探求セッション、続いて自律分散型組織への移行支援を実施。